Sådan får du styr på nøglemedarbejdere

Hjælp! Min bedste medarbejder er stukket af til konkurrenten med min største kunde under armen, hva’ gør jeg?

Dygtige medarbejderne er af afgørende betydning for en virksomheds succes. Erhvervsdrivende investerer ofte store summer i talentrekruttering, efteruddannelse og generel medarbejderudvikling, idet dygtige medarbejdere er blevet et væsentligt konkurrenceparametre. De medarbejder, der udemærker sig særligt, er ofte udset som en vigtig del af virksomhedernes fremadrettede forretningsgrundlag, og bliver derigennem præsenteret for kunder, leverandører og forretningsforbindelser. Under ansættelsesforholdets beståen er dette uproblematisk, men alting har som bekendt en ende.

Den dygtige medarbejder, som virksomheden har investeret sin tid, kræfter og penge i dygtiggørelse af, skaber stor værdi for virksomheden, hvilket typisk ikke er gået konkurrenterne ubemærket hen. En dag meddeler medarbejderen, at denne har fået tilbudt en stilling hos virksomhedens største konkurent, og nærværende besked skal betragtes som en opsigelse til fratræden ved udgangen af den følgende måned. Suppler dette med, at virksomhedens største kunde har valgt at følge med den pågældende medarbejderen over til konkurrenten pga. et nært samarbejde, og alene tilbage står en amputeret virksomhed med et stort hul i pengepungen.

Spørgsmålet er derfor, kan dette skrækscenarie forhindres ved iagttagelse af rettidig omhu?

En ny og en gammel lov
Tidligere fandtes der regler om såkaldte konkurrence- og kundeklausuler i Funktionærloven, (i det følgende blot ”konkurrenceklausuler”), der kunne imødekomme ovennævnte problemstilling. Reglerne i Funktionærloven er imidlertid afløst af ny lovgivning på området, der trådte i kraft med virkning pr. 1. januar 2016. Konkurrence- og kundeklausul er nu omfattende reguleret i Lov om Ansættelsesklausuler.

Konkurrenceklausuler, der er aftalt før d. 1. januar 2016 er fortsat gældende. I relation til sådanne aftaler gælder, at disse ikke er omfattet af Lov om Ansættelsesklausuler og derfor stadig reguleres af de dagældende regler i Funktionærloven.

Aftaler indgået efter lovens ikrafttræden den 1. januar 2016, vil kun kunne håndhæves, såfremt de opfylder kravene i Lov om Ansættelsesklausuler. I den forbindelse er det vigtigt at være opmærksom på, at man efter det nye regelsæt kun kan pålægge en medarbejder en konkurrenceklausul, såfremt den pågældende har en ”helt særlig betroet stilling”, som det udtrykkes i loven. Dette er nyskabelse i forhold til de tidligere regler i Funktionærloven, således at arbejdsgiveren nu skal kunne redegøre for, hvorfor den pågældende efter arbejdsgiverens opfattelse indtager en helt særlig betroet stilling, og derfor vil kunne pålægges en konkurrenceklausul. Det er endvidere en betingelse, at årsagen til at den pågældende anses for at indtage en særlig betroet stilling oplyses udtrykkeligt i ansættelsesaftalen.

Flere muligheder
En konkurrenceklausul er efter loven defineret som en aftale mellem en medarbejder og en arbejdsgiver om, at medarbejderen af konkurrencehensyn efter fratrædelsen ikke må drive forretning eller anden virksomhed af en vis art eller tage ansættelse i en sådan. En kundeklausul er derimod defineret som en aftale mellem en medarbejder og arbejdsgiveren om, at medarbejderen efter fratrædelse ikke må tage ansættelse hos eller hverken direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med sin tidligere arbejdsgivers kunder eller andre forretningsmæssige forbindelser.

En konkurrenceklausul er således typisk blevet opfattet som mere vidtgående end en kundeklausul, der netop ikke forbyder medarbejderen at konkurrere hverken som selvstændig eller i et nyt ansættelsesforhold med sin tidligere arbejdsgiver. Medarbejderen er blot afskåret fra at tage kontakt til de kunder, denne i de seneste 12 måneder før fratrædelsestidspunktet har haft forretningsmæssig forbindelse til. Konkurrenceklausulens mere indgribende karakter understøttes også af, at enhver medarbejder kan pålægges en kundeklausul, hvorimod en konkurrenceklausuler alene kan pålægges en særligt betroet medarbejder.

Det er væsentlig at være opmærksom på, at såvel en konkurrence- som en kundeklausul kun vil kunne håndhæves overfor en medarbejder, der har været ansat i virksomheden i en uafbrudt periode på mindst 6 måneder. Det er hertil en betingelse for klausulens håndhævelse, at der har foreligget en saglig grund for at bringe ansættelsen til ophør. Såfremt medarbejderen er blevet opsagt uden at have givet rimelig anledning til opsigelsen, vil en konkurrenceklausul ikke kunne håndhæves. En kundeklausul derimod vil kunne håndhæves, såfremt de øvrige betingelser efter loven i øvrigt er opfyldte, uanset om medarbejderen har givet rimelig anledning til afskedigelsen eller ej.

Løn efter ansættelsen
I den periode, hvor arbejdsgiveren ønsker at håndhæve forbuddet overfor medarbejderen mod at konkurrere eller tage kontakt til vise nærmere angivne kunder, skal den tidligere medarbejder modtage et kompensationsbeløb svarende til op til 60% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Loven er i den forbindelse indrettet på den måde, at såfremt medarbejderen får andet passende arbejde indenfor den periode, hvor klausulen er gældende, nedsættes kompensationen til 24% af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Kompensationen for de første to måneder efter fratrædelsen skal trods det anførte udbetales senest ved medarbejderen fratrædelse som et engangsbeløb uanset, om medarbejderen får anden passende arbejde kort tid efter. En konkurrence- eller kundeklausul kan kun gyldigt indgås for en periode på 12 måneder regnet fra fratrædelsestidspunktet.

ERHVERVSJURA: Carsten Palsgaard, advokat
9. april 2019