Pas på eleven!

Elever er uden sammenligning de vanskeligste lønmodtagere at håndtere for de danske virksomheder rent juridisk. Antagelse af en elev kan – hvis virksomheden ikke har fuldstændig styr på reglerne – blive en økonomisk set tikkende bombe, der går frit rundt.

Samfundsmæssigt er det overordentlig vigtigt, at den danske arbejdsstyrke er veluddannet, og at medarbejderne har de faglige kompetencer, som virksomhederne efterspørger. Uddannelse af en meget stor del af arbejdsstyrken til faglært arbejdskraft har formentligt været hovedårsagen til Danmarks evne til at klare den internationale konkurrencesituation så godt, som det er sket gennem de sidste mange årtier.

Uddannelsen af faglærte har udviklet sig noget de seneste årtier. Fra at være ren mesterlære er uddannelsessystemet nu transformeret til en kombination af skoleforløb og praktikperioder. For lærlingen i fordums tid, har menuen sandsynligvis for manges vedkommende stået på kindheste og ørefigner fra mester og vandgrød fra mesters hustru, og lærlingen har fået de opgaver, der var for trælse eller ubehagelige til, at mester har kunnet få de faglærte svende til at udføre dem.

Man har derfor fra lovgivers side konstrueret en helt særlig lønmodtagerbeskyttelse for lærlinge, der nu gælder for elever efter Erhvervsuddannelsesloven.

Det betyder, at elevers ansættelsesforhold er reguleret fundamentalt anderledes end alle andre lønmodtagers forhold. Det er der ikke mange af de små og mellemstore danske virksomheder, der tager højde for, når de antager en elev.

For det første er en elevs ansættelsesforhold uopsigeligt, når prøvetiden er gået. Alle andre lønmodtagere kan opsiges med det opsigelsesvarsel, der måtte gælde efter parternes aftale, den på virksomheden gældende overenskomst eller Funktionærloven, hvis den finder anvendelse på ansættelsesforholdet. Eleven kan man kun ”slippe af med”, når uddannelsen er færdiggjort, eller hvis eleven i væsentlig grad misligholder sit ansættelsesforhold. Den seneste retspraksis viser, at der endog skal meget til: Hverken det forhold, at eleven kalder sin mester idiot i svendenes påhør eller en velbegrundet mistanke fra mesters side om, at eleven stjæler fra arbejdspladsen, synes at være nok. Ydermere kan virksomheden risikere at blive pålagt at tåle, at uddannelsestiden forlænges i ikke ubetydelig grad, hvis eleven har haft langvarigt sygefravær, eller hvis eleven ikke har bestået svendeprøven.

For det andet er elever de eneste lønmodtagere, for hvem der ved lov er bestemt, at deres ansættelsesforhold skal være omfattet af en kollektiv overenskomst. For alle andre lønmodtagere i Danmark gælder en kollektiv overenskomst kun, hvis deres arbejdsgiver har indgået aftale med en fagforening om, at en sådan skal være gældende. Dette forhold kompliceres yderligere af, at Erhvervsuddannelsesloven bestemmer, at det er en helt bestemt overenskomst, der skal bruges; nemlig den, der er gældende for uddannelsesområdet. Det betyder, at virksomheden kan være kollektivt arbejdsretligt forpligtet til at følge én overenskomst for alle medarbejdere, men efter loven er forpligtet til følgen en anden i forhold til virksomhedens elever.

Når der er en lovbestemt overenskomstdækning for så vidt angår elever, betyder det også, at eleverne er de eneste lønmodtagere i Danmark, der har en lovbestemt mindsteløn.

Hvis man som uddannelsesvirksomhed ikke har aflønnet eleven efter den rigtige overenskomst – som det i øvrigt ikke er enkelt at identificere – kan man forvente at blive dømt til at efterbetale eleven eventuelle differencer i forhold til løn, tillæg, pension mv.

For det tredje er der særbestemmelser om elevers ferie. Alle andre lønmodtagere i Danmark skal have optjent retten til feriegodtgørelse eller ferie med løn, men det gælder ikke elever, der har ret til ferie med løn allerede i det første ansættelsesår.

For det fjerde indskrænker Erhvervsuddannelsesloven arbejdsgiverens ledelsesret i forhold til elever, som arbejdsgiver ikke kan sætte til at udføre opgaver, som ikke er relevant for uddannelsen. Alle andre lønmodtagere må tåle, at arbejdsgiver ændrer deres arbejdsopgaver i det omfang, det ikke bliver betragtet som en væsentlig stillingsændring.

For det femte gælder der en særlig tvistløsningsmodel for elevsager, så man ikke umiddelbart kan indbringe sagen for domstolene. Elevsager skal først behandles for Tvistighedsnævnet, før man kan få domstolenes bedømmelse af problematikken.

Som om det ikke var nok, så viser det sig tilmed i praksis, at det er meget sjældent, at de uddannelsesaftaler, der er indgået mellem elev og virksomhed – og som godkendes af skolen – lever op til Ansættelsesbevislovens regler, så eleven ofte får et krav på en godtgørelse for mangelfuldt ansættelsesbevis fra arbejdsgiver, simpelthen fordi aftalen ikke tilstrækkelig detaljeret beskriver løn- og ansættelsesvilkårene.

Så kære virksomhedsledere: Ansæt elever! Det har Danmark brug for, og det har din virksomhed nok også, men gør det med omhu og omtanke.

UDDANNELSE, Nikolaj Nikolajsen, advokat.