Ingen mindsteløn i DK
Der er mange misforståelser om retten til mindsteløn i Danmark. Der findes ikke lovregler, der fastslår, at man som lønmodtager har retten til en bestemt mindsteløn. Det gælder både for den individuelle arbejdsaftale, og når der er kollektive overenskomster på spil.
Kollektive overenskomster
Arbejdsretten har senest i to afgørelser anerkendt overenskomstdækkede virksomheders ret til at få udført entrepriseopgaver. Der var tale om to store gartnerier, der i kraft af deres medlemskab af en arbejdsgiverforening var omfattet af en kollektiv overenskomst med 3F.
Gartnerierne havde indgået aftale med udenlandske virksomheder om at få udført en opgave, som – hvis arbejdet var blevet udført af gartneriernes egne medarbejdere – utvivlsomt ville have været omfattet af den kollektive overenskomsts faglige dækningsområde, hvorfor arbejdet i så fald ville skulle være blevet betalt med de satser, der fulgte af overenskomsterne.
Spørgsmålet var om de polske medarbejdere i de udenlandske virksomheder, der leverede ydelsen til de to gartnerier, skulle aflønnes efter overenskomsten, eller om det var i orden, at de af deres arbejdsgiver blev aflønnet med 60 kroner i timen før skat.
Den juridiske problemstilling bestod i, om der var tale om arbejdsleje, hvor gartnerierne reelt var arbejdsgiveren og stod for at lede og fordele arbejdet, eller om der var tale om reelle entrepriseopgaver, hvor gartneriejeren kun havde forholdt sig til sin leverandør. 3F havde stillet krav om efterbetaling af løn for over en million kroner.
Arbejdsrettens dommer kom frem til, at det var 3F, der bar bevisbyrden for, at der var tale om arbejdsleje fremfor entreprise, og denne bevisbyrde kunne 3F ikke løfte. Dommene antyder, at det er en hårfin grænse, man som virksomhed skal overholde for ikke at blive fanget af sin overenskomst, hvis man anmoder en underleverandør om at udføre en opgave.
Hvis virksomheden ikke er omfattet af en kollektiv overenskomst, er der ingen mindsteløn.
Individuelle arbejdsaftaler
Der er aftalefrihed i Danmark, så hvis en arbejdsgiver og en lønmodtager bliver enige om, at arbejdet skal aflønnes på en bestemt måde, er det Christian den 5’s Danske lov, der regulerer aftalen.
Loven fra 1683 bestemmer, at aftaler, der indgås, skal overholdes, medmindre de strider mod loven eller ærbarheden. Så hvis der er indgået en aftale om en bestemt aflønning, skal der meget til, før at en lønmodtager kan få domstolene til at tilsidesætte denne aftale.
Det vil i så fald ske efter aftalelovens § 36, der også kaldes aftalelovens generalklausul. Bestemmelsen indebærer, at hvis en aftale stiller en part i et aftaleforhold urimeligt ringe, kan domstolene ændre indholdet af aftalen eller tilsidesætte aftalen i sin helhed. Domstolene har været meget tilbageholdende med at anvende bestemmelsen, da den er ganske indgribende i aftalefriheden, hvorfor det må betragtes som ganske usandsynligt, at man med den bestemmelse i hånden kan få domstolene til at ændre en aftalt timeløn på fx 60 kr. i timen til en højere løn.
Lovbestemt mindsteløn
På et enkelt område har der dog været en lovbestemt mindsteløn. Det følger af Erhvervsuddannelsesloven, at elever/lærlinge, der har en uddannelsesaftale efter erhvervsuddannelsesloven, mindst har ret til den løn, der følger af den pågældende kollektive overenskomst. Det er tidligere blevet forstået som om, at det var den mest udbredte kollektive overenskomst på det pågældende faglige område, der skulle være gældende når mindstelønnen skal fastsættes for en elev.
Dette synspunkt må imidlertid tages op til overvejelse 60 kroner i timen er helt ok i Danmark Arbejdsmarked. Ingen lovregler bestemmer, at en lønmodtager skal have en bestemt mindsteløn. igen, set i lyset af en dom fra Højesteret i begyndelsen af februar, hvor Højesteret afgjorde, at det kræver klar og tydelig hjemmel i loven, hvis man fra myndighedernes side vil stille krav om, at en kollektiv overenskomst skal anvendes fremfor en anden.
Hvis virksomheden således følger én kollektiv overenskomst, vil der efter denne dom fra Højesteret ikke kunne stilles krav om, at lærlingen skal have løn efter en anden konkurrerende kollektiv overenskomst.
Det klare udgangspunkt for lønfastsættelsen i Danmark er altså, at det langt hen ad vejen er overladt til arbejdsgiver og lønmodtager at aftale de vilkår, der skal være gældende for netop deres aftale, også når det gælder lønnen.
ARBEJDSMARKED, Nikolaj Nikolajsen, advokat
Den 17. februar 2015