Ny ligebehandlingslov sætter fokus på sexchikane

I ligebehandlingslovens § 1 stk. 4 og 6 er sexchikane defineret. Efter stk. 4 betragtes sexchikane som forskelsbehandling pga. køn. Efter stk. 6 foreligger der sexchikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikke-verbal eller fysisk adfærd med seksuelle undertoner med det formål eller den virkning at krænke en persons værdighed og skabe et truende fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.

To tilføjelser til ligebehandlingsloven
Fra 1. januar 2019 er ligebehandlingsloven blevet udvidet med to tilføjelser. Den ene tilføjelse er til lovens § 4, hvor der er indført et stk. 2. Der er til denne bestemmelse sket en tilføjelse, som fastslår, at lige arbejdsvilkår også omfatter forbud mod sexchikane. Med denne bestemmelse ønsker lovgiverne at tydeliggøre forbuddet mod seksuel chikane, som allerede findes i ligebehandlingsloven.

Den anden tilføjelse i ligebehandlingsloven er til § 14, hvor der ligeledes er tilføjet et stk. 2. Med denne tilføjelse ønsker lovgiverne at godtgørelsesniveauet forhøjes i sager om seksuel chikane. Indtil nu har gennemsnittet for godtgørelse i sådanne sager været ca. 24.000 kr. Fremover er ønsket, at gennemsnittet skal stige til ca. 32.000 kr.

Lovændringerne er et klart signal fra lovgivers side om, at seksuel chikane er en særlig indgribende form for chikane, som skal tages mere alvorligt end hidtil.

Slut med tonen på arbejdspladsen som undskyldning
Indtil nu har nogle krænkelser kunnet undskyldes med, at der på arbejdspladsen generelt var en afslappet og frisk omgangstone, og med den begrundelse har domstolene frifundet for krænkelse. Lovgiver anfører i bemærkningerne til den nye lov, at arbejdsgiver ikke længere kan begrunde sexchikane med en afslappet tone på arbejdspladsen – sexchikane er sexchikane. Fra nu af skal tonen og atmosfæren på en arbejdsplads ikke længere indgå i vurderingen af, om der er sket sexchikane. Medarbejdere og chefer skal altså være ekstra opmærksomme på, hvordan andre oplever situationerne, da det kan have stor betydning, hvordan den pågældende opfatter adfærden. Vurderingen sker således fra medarbejder til medarbejder, og hvad én oplever som krænkende gør en anden måske ikke.

Nicolai Huus, advokat og Rikke Nipgaard Laursen, praktikant
6. marts 2019