Chikane på arbejdspladsen
Chikane er for nogle et velkendt fænomen på arbejdspladsen; du har måske oplevet mobning, stødende bemærkninger eller seksuelle krænkelser. Disse sager er ofte vanskelige, da arbejdspladsers arbejdsmiljø og omgangstone alt efter branche er meget varierende. Derfor bør der foretages en konkret vurdering af adfærdens karakter, hvis en ansat oplever en kollegas eller arbejdsgivers adfærd som chikanerende.
Lovregulering
Det kan være vanskeligt for både arbejdsgiver og arbejdstager at vurdere, hvornår arbejdsmiljøet eller enkeltstående hændelser er krænkende og har karakter af chikane. Vurderingen bør være objektiv, da ansatte har vidt forskellige grænser for, hvornår noget opleves som grænseoverskridende eller krænkende.
Chikane er defineret i ligebehandlingslovens § 1, stk. 5:
”Der foreligger chikane, når der udvises enhver form for uønsket verbal, ikkeverbal eller fysisk adfærd i relation til en persons køn med det formål eller den virkning at krænke denne persons værdighed og skabe et truende, fjendtligt, nedværdigende, ydmygende eller ubehageligt klima.”
Bestemmelsens ordlyd angiver ikke, hvor mange handlinger eller verbale bemærkninger, der skal til, før adfærden kan karakteriseres som chikanerende. En kommentar eller handling kan afsendes med et drillende budskab, mens modtageren vil kunne opfatte det som krænkende. Det afgørende er, hvordan modtageren opfatter situationen.
Arbejdsgiverens ansvar
Det er arbejdsgiverens ansvar at sørge for, at ansatte kan arbejde i et chikanefrit arbejdsmiljø. Arbejdstilsynet har udarbejdet en vejledning om håndteringen af krænkende handlinger. Vejledningen oplister en række eksempler på krænkende handlinger, f.eks. stødende bemærkninger eller ubehagelige drillerier.
For at forebygge konflikter om chikane anbefaler Arbejdstilsynet, at arbejdsgiveren iværksætter en række tiltag. Dette kan f.eks. være en personalepolitik, som indeholder en beskrivelse af uacceptabel adfærd, klare retningslinjer for konflikthåndtering eller klare regler for sanktioner over uacceptabel adfærd. Sagen bør håndteres med diskretion over for alle implicerede personer.
Hvor går grænsen?
I retspraksis kan der muligvis være tale om en nedre grænse for chikane knyttet til den konkrete situation. Selvom adfærden har været uønsket, har domstolene i flere sager af mindre graverende karakter lagt vægt på, at den ansatte ikke har tilkendegivet, at adfærden var chikanerende. Eksempelvis kan nævnes en dom fra Østre Landsret, der angik en tidligere ansat, som påstod sig tilkendt en godtgørelse for seksuel chikane. På den pågældendes arbejdsplads blev der fortalt vittigheder med seksuelt indhold, mens den ansatte var til stede. Først et år efter den ansattes opsigelse, rettede den ansatte henvendelse til sin fagforening vedrørende sine oplevelser omkring vittighederne. På den baggrund fandt landsretten, at den ansatte ikke kunne have opfattet vittighederne som seksuel chikane. I øvrigt fandt landsretten, at det ikke var bevist, at omgangstonen havde været af en sådan karakter, at der var grundlag for godtgørelse. Den tidligere ansatte fik derfor ikke nogen godtgørelse. Afgørelsen illustrerer den nedre grænse for chikanerende adfærd.
Chikanørens gode tro kan også være et forhold, der har indflydelse på domstolenes vurdering.
Godtgørelse
Hvis en ansat oplever chikane, kan denne tilkendes en godtgørelse. Den hyppigst forekommende godtgørelse er beløbsmæssigt omkring kr. 25.000. Såfremt der har været tale om seksuelle krænkelser, kan godtgørelsens størrelse forhøjes. Ved lovændringen af ligebehandlingsloven i 2019 ønskede lovgiver at forhøje godtgørelsesniveauet med en tredjedel i sager om seksuel chikane.
Vil du vide mere?
LOU Advokater har erfaring med håndtering af sager om chikane og kan tilbyde bistand til både arbejdsgivere og arbejdstagere. Ved spørgsmål så kontakt gerne LOU Advokaters procesafdeling på info@lou.dk eller 70 300 500.
Tirsdag den 25. april 2023.